Тот факт, что гендерная дискриминация неправильна, не подлежит сомнению. Но определить, какие инциденты являются такими случаями, не всегда так однозначно. Вот почему исследователи рекомендуют организациям разработать процессы, которые побуждают работников делиться своими проблемами, когда они подозревают, но не уверены, что подверглись дискриминационному обращению по признаку пола.
Хотя сотрудники могут предпочитать держать подозрения при себе, опасаясь репрессий в случае ошибки, последствия таких действий несут риски для культуры и производительности труда, говорят исследователи.
«Не каждый неоднозначный инцидент является дискриминационным — некоторые из них являются просто недопониманием», — сказал он. — говорит исследователь Лаура Деринг, доцент кафедры стратегического менеджмента Школы менеджмента Ротмана Университета Торонто.
«Чтобы определить разницу между дискриминацией и недопониманием, мы предлагаем организациям искать закономерности. Часто ли люди делятся своими опасениями по поводу одного и того же человека или ситуации? Если да, то стоит расследовать возможные случаи дискриминации».
Более 2000 женщин, работающих на профессиональных должностях, приняли участие в исследовании посредством личных интервью, опроса и исследования, в котором респондентов спрашивали, что они поступили бы, столкнувшись со сценариями, предполагающими разные уровни уверенности. Профессор Деринг и двое соавторов исследования обнаружили, что женщины с большей вероятностью высказывались, когда сталкивались с явной дискриминацией, например, когда руководитель поручал работникам-мужчинам более сложный проект, а их коллегам-женщинам давал менее ценную административную задачу.
Но когда женщины не были в этом уверены (например, когда руководитель мог не заметить вклад женщины, потому что, пока она говорила, зазвонил телефон, и он не услышал ее мысли), исследователи обнаружили, что они «обращённый внутрь себя»; удвоить внимание к своим рабочим привычкам и держать инцидент при себе.
Исследование опубликовано в журнале Социологические науки.
«Они планируют изменить что-то в себе, например, говорить громче, работать усерднее и привлекать больше внимания к своим усилиям на работе», — говорит он. говорит профессор Деринг. Исследователи обнаружили, что неоднозначные инциденты случались чаще, чем явные, становясь отвлекающими факторами для женщин и даже мешая им уверенно продвигаться по карьерной лестнице.
По мнению исследователей, организации могут уменьшить неопределенность, сделав внутренние процессы более прозрачными, например, широко рекламируя вакансии и формулируя свои критерии, а также четко объясняя процесс и обоснование конкретных решений по найму и продвижению по службе.
Создание среды, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно, чтобы поделиться своими проблемами в неформальной обстановке, например, через сотрудника по вопросам равенства и многообразия или офиса омбудсмена, и где коллеги и руководители могут выступать в качестве поддерживающих союзников, если увидят потенциал также может помочь, говорит профессор Деринг. Сотрудники, которые не уверены в том, что они столкнулись с гендерной дискриминацией, также могут обратиться к коллеге, которому они доверяют, в качестве резонатора, если им некуда пойти.
Когда женщины хранят молчание о неоднозначных инцидентах, это ограничивает не только их карьеру, но и потенциал перемен, которые принесут пользу всем. «Если организации не знают о дискриминационном опыте — и если такие вещи происходят с несколькими женщинами, страдающими в изоляции, — тогда лидеры не смогут принять меры для решения этих проблем», — говорит она. говорит профессор Деринг.
Теги: работа, стресс
